کتاب ایجاد انگیزه برای کارکنان

منابع انسانی

در تشكيل هر سازمان عوامل مختلفى نقش دارد. مهمترين آن منابع انسانى است كه در جهت رسيدن به اهداف و خواسته‌هاى سازمان، نقش تعيين‌كننده‌اى دارد، آنچه منابع انساني سازمان را تحريك و تقويت مي‌كند تا در جهت برنامه‌هاي تدوين شده حركت كند، عاملى جز انگيزه نيست. 
شناخت دقيق عوامل مؤثر بر انگيزش و توجه به آن باعث بهبود عملكرد و بهره‌ورى مي‌شود و همين مسئله اهميت شناسايى عوامل مؤثر بر انگيزه را در كاركنان نمايان مي‌سازد.
شناخت مسائل انگيزشى كاركنان به‌منظور بهبود عملكرد و افزايش بهره‌ورى سازمان به بهبود كاربرد منابع انسانى سازمانى كمك شايانى مي‌كند. كارمندى كه در اثر كار در يك بخش سازمان دچار افسردگى مى‌شود، ممكن است كه در قسمت ديگر بازدهى و بهره‌ورى زيادى داشته باشد.
از جمله مباحث مهمي كه امروزه مورد توجه دانشمندان علم مديريت قرار گرفته رابطة بين ميزان انگيزه و عملكرد است. شناخت عوامل انگيزشي در سازمان موجب افزايش كارايي و بهره‌وري مؤثر و عدم توجه به اين مهم باعث عدم تحقق اهداف سازمان مي‌شود.
محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته‌هاى بشر باعث شده است تا دست‌اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعه و سازمان‌ها، افزايش بهره‌ورى را در اولويت برنامه‌هاى خود قرار دهند. از اين رو شناخت عوامل مؤثر بر افزايش بهره‌ورى از آرمان‌هاى اصلى پژوهشگران در اين زمينه بوده است. فقط مديراني مي‌توانند موجبات ارضاي مراتب بيشتر كاركنان تحت نظارت خود را فراهم سازند كه فضاي رواني مناسبي را در درون سازمان به‌وجود آورده باشند. مهمترين عاملى كه بر بهره‌ورى نيروى كار تأثير دارد، انگیزه نیروی کار در كار است. و اينكه بعضى از افراد داراى انگيزه نيرومندى هستند و برخى ديگر آن انگيزه را ندارند.

تأثیر انگیزه بر عملکرد کارکنان 

كافي نبودن انگيزه بر عملكرد فرد، تأثيرگذار است و موجب كاهش همكاري و تضعيف اعتمادبه‌نفس مي‌شود؛ لذا براي تحقق اهداف سازمان بايد وضعيت مناسبي فراهم گردد. 
به‌طور كلي افراد از نظر پويايي انگيزش با هم متفاوت مي‌باشند، به‌عنوان مثال كارگري كه در اثر كار با يك دستگاه در يك منطقه از كشور، به‌سرعت احساس خستگي مي‌نمايد احتمالاً همان شخص در شهر ديگر، بدون احساس خستگي مي‌تواند ساعت‌ها با دستگاه مشابه كار كند و علت اين امر ممكن است، به شخص يا كننده كار بستگي نداشته باشد، بلكه به محيط، موقيعت يا وضعيت كار بستگي دارد. بنابراين در بررسي انگيزش بايد درنظر داشت كه سطح يا ميزان انگيزش بين دو نفر در زمان‌هاي متفاوت فرق مي‌كند. هنگامي كه شخص داراي انگيزه مي‌شود سخت مي‌كوشد و به‌شدت كار مي‌كند ولي احتمال اينكه اين تلاش باعث افزايش بازدهي يا عملكرد شود، كم مي‌باشد، مگر اينكه تلاش مزبور در جهت و سازگار با هدف‌هاي سازماني انجام شود.
بايد توجه داشت كه ممكن است فرد يا كارگر تلاش يا كوشش زيادي نمايد ولي در جهت مخالفت با منافع سازمان صورت گيرد و اين امر چيز غيرعادي نمي‌باشد. به‌عنوان مثال بسياري از اعضاء و كاركنان سازمان‌ها، مقدار زيادي از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همكاران مي‌كنند تا بدين طريق نيازهاي اجتماعي خود را ارضاء نمايند. در چنين حالتي، تلاش و كوشش زيادي انجام مي‌گردد ولي اين تلاش در جهت افزايش توليد و بازدهي سازمان نبوده است. 
انگیزه کاری یکی از پرمطالعه‌ترین جنبه‌های مدیریت است. گستره‌ای از فرضیات برای کمک به توضیح آنچه که می‌تواند سبب انگیزش کارکنان در انجام کارهایشان و نوآوری در آن‌ها شود، ارائه شده است. متاسفانه بیشتر این فرضیه‌ها با یکدیگر در تناقض هستند و اغلب در توضیح شایسته و کاملی از انگیزه کاری به‌دست نمی‌دهند. مدیران نمی‌توانند کارمندان خود را وادار به انگیزه‌دار بودن در کارها کنند، اما می‌توانند آن‌ها را در تسلط یافتن بر کارهایشان تقویت کنند و در فرصت‌های مقتضی در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر، آن‌ها را مورد تقدیر قرار دهند.